Template per Griglia di Valutazione Colloquio
Per chi conduce colloqui e vuole smettere di valutare 'a pelle': costruisce una griglia per competenza con livelli osservabili e domande comportamentali gia pronte, cosi che valutatori diversi diano punteggi confrontabili sullo stesso candidato.
Esempio di output
RUBRICA COLLOQUIO STRUTTURATO — Ruolo: [Project Coordinator] COMPETENZA 1: Gestione delle priorita sotto pressione Domanda comportamentale principale: "Raccontami di un periodo in cui hai dovuto gestire piu scadenze in conflitto. Come hai deciso cosa fare prima?" Domanda di approfondimento: "Cosa e rimasto indietro e come l'hai comunicato?" | Livello | Descrizione osservabile | |---------|-------------------------| | 1 Insufficiente | Si e bloccato/a o ha gestito a caso; non spiega criteri di scelta | | 2 Sufficiente | Ha dato priorita ma solo per urgenza, non per impatto | | 3 Buono | Ha usato un criterio esplicito (impatto/scadenza) e comunicato i trade-off | | 4 Eccellente | Criterio chiaro + ha rinegoziato aspettative con gli stakeholder in anticipo | Segnali forti: nomi i trade-off, comunicazione proattiva. Segnali deboli: "ho fatto tutto", nessun criterio. COMPETENZA 2: Collaborazione cross-funzionale Domanda principale: "Descrivimi una volta in cui un altro team non ti dava cio che ti serviva. Cosa hai fatto?" | Livello | Descrizione osservabile | |---------|-------------------------| | 1 | Ha scaricato la colpa, nessuna azione personale | | 2 | Ha escalato subito senza tentare di risolvere | | 3 | Ha cercato di capire i vincoli dell'altro team prima di agire | | 4 | Ha costruito una soluzione che funzionava per entrambi i team | SCHEDA DI SINTESI | Competenza | Peso | Punteggio (1-4) | Evidenza annotata | |------------|------|-----------------|-------------------| | Priorita | 40% | | | | Collaborazione | 35% | | | | ... | | | | Raccomandazione finale: Avanza / Non avanza + 2 righe di motivazione basata sui punteggi.
Domande frequenti
Un colloquio e strutturato quando tutti i candidati per lo stesso ruolo ricevono le stesse domande, valutate con la stessa rubrica. Questo riduce i bias e rende i punteggi confrontabili. Il prompt produce esattamente i due ingredienti che servono: le domande standard (comportamentali) e la rubrica con livelli osservabili per assegnare un punteggio in modo coerente tra valutatori.
Sono domande che chiedono esempi concreti di comportamenti passati ('Raccontami una volta in cui...') invece di ipotesi ('Cosa faresti se...'). Il comportamento passato e un predittore migliore di quello dichiarato. Il prompt genera domande comportamentali ancorate a ciascuna competenza, con i segnali di risposta forte e debole da ascoltare.
Ogni competenza ha 4 livelli descritti in modo osservabile (da Insufficiente a Eccellente). Durante o subito dopo il colloquio, confronti la risposta del candidato con le descrizioni e selezioni il livello che la rispecchia meglio, annotando l'evidenza. Cosi il punteggio nasce da cosa hai sentito, non da un'impressione complessiva.
Vuoi un template su misura?
Costruiscine uno in poche domande — con la struttura corretta per il tuo standard.