Template per Piano di Sviluppo Individuale in Word
Per HR business partner e manager che devono trasformare la performance review in crescita reale: genera un piano di sviluppo individuale strutturato in Word, partendo dal posizionamento del collaboratore nella matrice 9-box (performance × potenziale), evidenziando i gap di competenza verso il ruolo target, fissando obiettivi di sviluppo SMART e azioni concrete secondo il modello 70-20-10, con indicatori di progresso trimestrali e un patto firmato tra manager e collaboratore. Niente buone intenzioni: un percorso misurabile.
Esempio di output
PIANO DI SVILUPPO INDIVIDUALE (IDP) (H1) Collaboratore: [nome] — Ruolo attuale: [...] — Ruolo target: [...] — Periodo: [...] 1. POSIZIONAMENTO 9-BOX (H2) Performance: [bassa/media/alta] — Potenziale: [basso/medio/alto] → Casella: [es. Alto potenziale] Implicazione: [tipo di piano coerente] 2. GAP DI COMPETENZE (H2) | Competenza | Livello attuale | Livello richiesto dal ruolo target | Gap | Priorità | |-----------|-----------------|-------------------------------------|-----|----------| 3. OBIETTIVI DI SVILUPPO (SMART) (H2) - Obiettivo 1: [specifico, misurabile, scadenza] — Indicatore: [...] 4. AZIONI 70-20-10 (H2) | Canale | Azione | Trimestre | Indicatore di progresso | | 70 On-the-job | [...] | Q1 | [...] | | 20 Relazioni | [...] | Q2 | [...] | | 10 Formazione | [...] | Q1-Q2 | [...] | 5. PATTO MANAGER-COLLABORATORE (H2) Impegni del collaboratore: [...] — Supporto del manager: [...] — Date di revisione: [...]
Domande frequenti
Colloca il collaboratore in una delle nove caselle in base a performance e potenziale che fornisci, e da quel posizionamento deriva il tipo di piano: stretch e visibilità per gli alti potenziali, consolidamento per i solid performer, recupero mirato dove serve. Il posizionamento guida le azioni, non resta un'etichetta.
È la logica per cui lo sviluppo avviene per circa il 70% sul lavoro (progetti, responsabilità nuove), il 20% dalle relazioni (mentoring, feedback) e il 10% dalla formazione formale. Il piano distribuisce le azioni su questi tre canali invece di ridurre lo sviluppo a 'un corso', perché è così che le competenze si radicano.
Sì: ogni obiettivo di sviluppo è scritto in forma SMART e collegato a un indicatore di progresso e a una verifica trimestrale. Niente 'migliorare la leadership' generico, ma comportamenti osservabili e una data in cui si controlla.
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