Template per Scorecard di Ruolo e Selezione
Per recruiter, hiring manager e HR business partner che devono allineare il team su cosa significa 'assunzione di successo' PRIMA di aprire la ricerca: trasforma una descrizione vaga del ruolo in una scorecard misurabile e in un processo di selezione strutturato a prova di bias.
Esempio di output
SCORECARD DI RUOLO — Senior Account Manager (B2B SaaS) 1. MISSIONE (1 frase) "Far crescere il fatturato ricorrente del portafoglio clienti enterprise riducendo il churn sotto la soglia critica nei primi 12 mesi." 2. OUTCOME MISURABILI (cosa deve ottenere, non come) | # | Outcome | Metrica | Target 12 mesi | Orizzonte | |---|---------|---------|----------------|-----------| | O1 | Espansione portafoglio | Net Revenue Retention | [DA DEFINIRE CON HM] | 12 mesi | | O2 | Riduzione abbandono | Logo churn annuo | < soglia concordata | 12 mesi | | O3 | Salute relazione | % account con QBR attivo | 90% | 6 mesi | 3. COMPETENZE (peso %) - Negoziazione consultiva (Must, 25%) — evidenza: trattative multi-stakeholder chiuse - Lettura dati di account (Must, 20%) — evidenza: uso autonomo di metriche di salute - Gestione conflitti (Nice, 10%) 4. PIPELINE DI SELEZIONE | Fase | Obiettivo | Chi valuta | Criterio di passaggio (knockout) | |------|-----------|-----------|----------------------------------| | 1. Screening | Verificare requisiti must e motivazione | Recruiter | Almeno 2/3 must presenti | | 2. Caso pratico | Testare O1 e competenza dati | Hiring Manager | Approccio strutturato al rinnovo | | 3. Panel comportamentale | Validare competenze soft | Cross-team | Nessun red flag su collaborazione | | 4. Finale | Allineamento valori e chiusura | Direttore | Go/No-go documentato | 5. RED FLAG DA INDAGARE - Risultati sempre attribuiti al team mai a se / al contrario mai al team - Nessuna metrica citata spontaneamente nei successi passati
Domande frequenti
La job description racconta il ruolo a chi si candida; la scorecard e uno strumento interno di hiring che definisce in modo misurabile cosa la persona dovra OTTENERE (outcome) e quali competenze servono per riuscirci. Questo prompt produce la scorecard, non l'annuncio: serve ad allineare il team selezionante su criteri oggettivi e a ridurre le decisioni a sensazione.
Si. La struttura missione-outcome-competenze e agnostica rispetto alla funzione: cambiano i contenuti degli outcome (es. obiettivi di delivery per un ruolo tecnico, obiettivi di team e budget per un ruolo manageriale) ma il framework resta lo stesso. Fornisci nel contesto il livello di seniority e il modello adatta criteri e domande della pipeline.
Il prompt impone di derivare gli outcome solo dalle informazioni che fornisci tu (obiettivi di business, vincoli, contesto del team). Dove un dato non e disponibile, il modello marca il campo come [DA DEFINIRE CON L'HIRING MANAGER] invece di inventare target: cosi ottieni una bozza onesta da rifinire, non numeri falsamente precisi.
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